[스크랩] 제2회 통합적접근 학술대회 제2회^^

 

2장 :  둘 째날 : 집단 상담의 실제

1. 세션 4

@ 집단의 발달 단계 : 개요

  집단의 단계는 예비 단계, 초기 단계, 전환 단계, 작업 단계, 종결 단계로 나누어진다. 집단의 각 단계들은 다음에 설명하는 것처럼 일반적으로 간결하고 예견할 수 있게 진행되는 것은 아니다. 실제로는 각 단계 사이에 상당히 겹치는 부분이 있을 수도 있다. 집단은 조수의 간만과 같아서 집단원과 리더는 집단이 진행하는 방향에 영향을 주는 요인들에 주의를 기우일 필요가 있다.

  집단의 각각 다른 단계에서 이루어지는 전형적인 패턴을 이해하는 것은 소중한 전망을 제공해주고 문제를 예견하고 적절하고 시기에 맞게 중재할 수 있도록 도움을 준다. 집단의 단계에 대한 지식을 지니고 있으면 각 단계에서 직면해야 하는 일에 성공적으로 대처할 수 있도록 참석자들을 돕는 지침을 제공해줄 수 있다. 다음은 각 단계에 대한 간단한 설명이다.

  예비단계는 집단의 형성에 관련된 모든 요인들을 포함하고 있다. 집단의 기본을 단단하기 위해서는 세심한 배려와 계획이 필요하다. 집단 참가자들이 한 집단에 참가하기 이전에 집단을 위한 제안, 집단원들의 유인, 집단원들의 선별과 섬발, 소개과정 같은 것을 계획해야 한다.

  집단이 초기 단계는 소개와 탐색이 시기이다. 초기 단계에서 집단원들은 사회적으로 수용되리라고 생각되는 측면만을 이야기하는 경향이 있다. 이 단계는 일반적으로 집단의 구조에 대해 어느 정도 불안과 불안정성을 내포하게 된다. 집단원들은 자신이 수용될지 안 될지 한계를 찾고 테스트하고 있는 중이라서 주저하고 있다. 전형적으로 집단원들은 집단에 어떤 기대와 관심과 불안을 지니고 오게 되고 이런것들을 표현하는 것은 꼭 허용되어야 한다. 집단원들이 서로 알게되고 어떻게 집단이 기능하는가를 알게 되면 집단을 관장하는 규범을 개발하게 되고 집단에 내포되어 있는 두려움과 기대를 탐색하게 된다. 그리고 개인적인 목표를 찾아내고 탐색하고자 하는 개인적인 테마를 명료화 하고 이 집단이 안전한 장소인가를 결정하게 된다. 리더가 집단원들의 반응에 대해 대처하는 태도에서 신뢰의 정도가 결정되게 된다.

  집단원들이 자신의 능력만큼 깊이 있게 상호 작용을 할 수 있기 전에 집단은 일반적으로 도전적인 전환 단계를 거치게 된다. 이 단계에서 집단원들은 불안, 거부, 방어, 갈등을 다루게 되고 리더가 할 일은 집단원들이 그들이 집단에 오게 된 관심사에 관해 작업하도록 돕기 시작하게 된다. 그와 동시에 그들이 경험하고 있는 불안과 거부감에 관해 작업하도록 독려해야 한다. 집단원들은 스스로가 자기를 생각하는 것이나 다른 사람들이 자기를 생각하는 것에 관해 자신들이 감추고 있는 것들을 위험을 무릅쓰고 개방할 것인가에 관해 결정해야 한다.

  작업 단계는 생산적인 속성을 지니게 되는데 이 단계는 초기 단계와 전환 단계의 효율적인 작업을 통해 이루어진 것들이다. 상호성과 자기 탐색이 늘어나게 되면 집단은 행동의 변화에 집중하게 된다. 실제 상황에서는 전환단계와 작업단계의 특징이 같이 나타난다. 작업 단계에서는 미리 작업된 신뢰, 갈등 그리고 참여에 관한 두려움을 다시 다루게 된다. 집단이 이 새로운 도전을 함으로서 더 깊은 신뢰를 형성한다. 그리고 참가자들의 개인적인 차이점은 모든 단게에서 나타난다. 생산적인 작업은 집단의 작업단계 뿐만 아니라 모든 단계에서 일어나게 되지만 그 작업을 질과 깊이는 집단의 각 단계에서 다른 양상을 띄우게 된다.

  종결 단계는 더 나아가서 무엇을 배웠는지 확인하고 이 새로운 배움을 어떻게 일상적인 생활에 활용할 것인가를 결정하게 된다. 집단원들의 활동은 종결, 요약, 그리고 집단 경험의 통합과 해석이다. 집단이 끝날 때 개념화에 초점을 두고 집단 경험의 마무리를 하게 된다. 종결 단계에서 집단은 결별의 느낌에 대처하게 되고 집단원들의 해결되지 않은 관심사를 조명한다. 그리고 집단 경험을 뒤돌아보고 잡단원들이 자신의 일상적인 삶에 도입하기를 원하는 새로운 행동을 실습하는 활동계획을 세우고 원상태로 되돌아가지 않게 다루는 전략을 세우고 지지적인 네트춰크를 형성하게 된다.

@ 집단의 초기 단계: 신뢰의 근본

  ㅁ 초기 단계 집단의 특성

     다음과 같은 특성들이 포함되어 있다.

     ·분위기를 테스트 한다.

      ·기대 되는 바를 배운다.

      ·사회적으로 수용되는 행동을 보여 준다.

      ·서로에 대해 감을 잡게 된다.

      ·침묵과 억색한 기간, 그리고

      ·주저하는 느낌을 갖게 된다.

  숨겨진 문제는 첫 번 모임에서부터 생겨말 수도 있다. 초기 단계에 지금 여기에 초점을 맞추고 대인관계에 초점을 맞추는 것이 효과적이다. 초기 단계의

  ㅁ 테스트 과정과 신뢰 형성

     신뢰 형성은 집단의 초기 단계에서 가장 중요하게 생각해야할 이슈이다. 일반적으로 다른       집단원과 리더에 대한 주저함과 테스트가 있다. 점차적으로 신뢰할 수 있는 분위기가 만       들어지면 집단원들은 비판 당하거나 미움 받을 두려움이 없이 자신들의 반응을 표현할        수 있게 되고 적극적으로 집단의 활동에 관여하게 된다. 다른 사람들에게 자신들의 개인       적인 이야기도 할 수 있게 되며 집단과 일상생활에서 위험을 감수하고서 다른 사람들 보       다는 자기 자신에게 초점을 맞추게 된다. 의미 있는 개인적인 이슈에 대해 집단에서 적극       적으로 작업을 하고 신뢰감이 결핍된 데 대해 지속적인 느낌을 표현하기도 한다. 그리고       집단 내의 다른 사람들을 지지하고 동시에 도전도 하게 된다.

     신뢰가 겱핍되어 있을 때는 집닺원들이 비판적인 발언을 하는 경우가 있어서 개방적인        참여를 막는 결과가 나타나게 된다. 집단에서 문제가 되는 것들은 대부분의 경우에 참가       자들이 표현하는 느낌이나 생각이 아니라 그들이 표현하지 않는 반응들이다. 따라서 초기       단계의 중점적인 과제는 집단원들이 끊임없이 생각하고 느끼고 있지만 집단에 들어내기       를 망설이고 있는 생각과 느낌들을 말로 표현하도록 격려 하는 것이다.

  ㅁ 목표의 명료화: 초기 단계 집단의 과제

     초기 단계의 주요 과제는 집단원들로 하여금 개인적인 목표를 확인하고 설정하게 하는        일이다. 이런 작업은 결과적으로 그들의 참여를 촉진하게 될 것이다. 가장 좋은 방법은        참가자들이 변화하고자 하는 목표에 대한 구체적인 방안을 확정하고 작업을 하는 것이다.

     리더가 가지고 있는 이론적인 배경은 집단의 목표나 구조에 여향을 미치게 된다. 어떤 이       론들은 느낌을 확인하고 표현하는데 초점을 맞추고 있는가 하면 사고의 유형을 바꾸는데       초점을 두고 있는 이론도 있다. 그리고 또 다른 이론들은 행동의 변화에 초점을 맞추고        있다.

@ 집단의 전환 단계의 도전

  ㅁ 전환 단계란 무엇인가?

     집단은 작업단계로 들어가기 전에 전형적으로 전환 단계를 거치게 된다. 이 단계에서 집       단들은 불안, 방어, 거부, 통제하려는 노력, 집단원 사이의 갈등, 리더에 대한 도전이나        갈등, 그리고 다양한 문제 행동 유형 등의 일반적 속성을 보인다. 집단이 작업단계로 진       전하려면 이들 문제들이 효율적으로 인식되고 다루어져야 한다.

     어떤 집단들은 전솬 단계에 머물러 있고 더 이상 진전을 못하기도 한다. 그 이유는 저항       에 적절하게 대처하지 못했거나 갈등을 적당히 수습해 버려서 표면화 되지 못하고 내재       되어 있어서 개방적인 집단의 상호작용을 방해하기 때문이다. 다양한 형태의 저항을 직면       하고 작업을 하면서 집단을 앞으로 나아가게 하기 위해서는 집단원들과 리더 모두의 능       력과 자발성이 큰 영향을 미친다. 이 때문에 리더는 전환 기간 동안에 나타나는 집단의        역동성을 완벽하게 이해하고 있어야 한다.

     집단의 발전 단계에서 전환 단계의 특징은 다양한 형태의 저항이 나타나고 불안과 방어       가 나타난다.

     이시기에 집단원들은

      ·자기 각성을 하게 된다면 자기 자신을 자기 자신읋 어떤 각도에서 보게 될 것인가에 대         해 관심을 지니고 있다.

      ·다른 사람들이 자신을 수용할까, 거부할까에 대해 관심을 지니고 있다.

      ·집단이 얼마나 안전한가를 확인하기 위해 리더와 집단원들을 테스트 한다.

      ·안전하게 지나가려는 바램과 위험을 무릅쓰고 도전을 하려는 옥구 사이에서 갈등이 생         긴다.

      ·통제하고 힘을 행사하려고 투쟁을 하기도 하고 집단원이나 리더와의 갈등을 경험하기도         한다.

      ·리더가 신뢰할만한가를 결정하기 위해 리더를 관찰한다.

      ·자신을 어떻게 표현해야 다른 사람들이 자기 말을 잘 알아들을 수 있는가를 배운다.

    리더의 기능

    리더가 직면한 중요한 과제는 집단 내에서 민감하고 시기적절한 태도로 개입을 하는 것이      다. 주요한 과제는 집단 내에 존재하는 갈등과 부정적인 반응, 그리고 불안 등에 맞서고       한편으로는 자기 방어에 뿌리를 둔 저항에 직면하고 그 문제를 해결하도록 집단원듶을 격      려하고 도전하는 일이다. 집단은 갈등과 대결의 관계로부터 관계를 효율적으로 맺는 단계      로 움직여 가야만 한다. 이런 과업을 이루기 위해 리더에게는 다음과 같은 과제가 주어진      다.

      ·집단원들에게 갈등상황을 충분히 인식하고 대처하는 것이 도움이 된다는 것을 가르친          다.  

      ·집단원들에게 자신의 방어유형을 인식하도록 돕는다.

      ·저항을 존중하고 여러 가지 형태로 나타나는 저항에 적극적으로 대처하는 방법을 가르         친다.

      ·개인적이거나 전문적인 도전에 대해 직접적이고 기술적으로 대처하는 기술의 모델을 보         여준다.

      ·집단원들에게 꼬리표를 붙이는 것은 피하지만 문제 행동을 어떻게 이해해야 하는가를          가르친다.

      ·집단원들이 서로 의지하고 독립적이 되도록 지원한다.

      ·회기 중에 여기-지금 일어나는 일에 적합한 반응을 표현하도록 격려한다.

@ 집단 리더를 테스트하기

  집단 참석자들이 실제적으로 집단이 안전한 장소라고 느끼게 되려면 일반적으로 리더와 다른 집단원들을 테스트하는 과정을 거치게 된다. 이 테스트에는 신뢰를 해도 되는지 알기 위해 리더와 다른 집단원들의 행동을 관찰하는 것이 포함되어 있다. 리더가 집단원들에게 자신의 주저와 불안을 표현하도록 격려하는 것은 매우 중요한 일이다. 참석자들은 안전하게 머물고 싶어 하는 욕구와 위험을 무릅쓰고 참여하고자 하는 욕구 사이에서 망설이게 된다. 집단원들이 주의 깊게 앞으로 나아가는 것은 당연한 일일 것이다. 리더가 아무런 노력을 하지 않더라도 참가자들이 저절로 안전한 분위기에서 집중적인 작업을 시작하게 될 것이라고 믿어서는 안 된다. 리더와 참석자들은 저항과 거부의 의미를 이해해야만 한다. 또한 집단에서 이 시기에 가장 자주 드러나는 집단원들의 방어를 존중하고 인내심을 갖고 대처해야 하는 것이 매우 중요하다.

@ 기대와 두려움을 다루기

  집단원들은 어느 정도의 기대와 두려움을 함께 지니고 있다. 이 기대와 두려움의 대부분은 집단 내의 수용과 거부와 연관이 되어 있다. 그들이 집단 내에서 지니고 있는 두려움이나 관심사가 무엇이든 간에 구체적으로 언급하고 다루기 시작하도록 집단원들을 격려 하는 것은 좋은 일이다.

@ 초기 저항

  거부하는 데는 목적이 있기 때문에 집단원들의 입장에서 거부의 의미를 이해하는 것이 매우 중요하다. 문화적인 요인도 집단 내에서 충분히 참가 못하는 집단원들의 거부감과 관련이 되어 있을 수 있다. 사적인 일에 관해 이야기 하거나 가족 문제를 다른 사람들에게 이야기 하는 것을 반대하는 특별한 이유가 있을지도 모른다. 자기 자신에 관해 이야기하거나 약점을 개방하는 것은 자신이 약하기 때문이라는 식으로 받아들여질 수도 있다. 집단원들이 경험하고 있을지도 모르는 거부감에 대해서 이야기 하도록 돕는 것이 가장 좋은 방법이다.

@ 저항을 이해하고 존중하기

  집단원들이 거부하거나 방해하는 데는 종종 실제적인 이유가 있다. 자신의 두려움과 싸우고 있을지도 모르고, 불편한 상황에 부딪혔을 때 오랫동안 사용해왔던 방어에 의존하고 있을 수도 있다. 집단상황에서 어느 정도 방어적인 행동이 예견될 수도 있는데 변화하려는 시도는 두려움을 동반하기 때문이다. 방어 행동이 집단 상황에서 일어날 때 그 행동을 이해해야 하고 집단원이나 리더의 실패라는 관점으로 바라 보아서는 안 된다. 이런 행동이야 말로 집단에서 생산적으로 탐색해 볼 수 있는 중요한 자료이기 때문이다.

@ 저항을 다시 생각하기 : 저항은 유용한 개념인가?

  가끔씩 우리가 어렵게 느끼는 내담자들과 작업을 해야 할 때에 고려해야할 요소들을 간추려 보았다.

  집단 내의 사람들의 행동을 “저항하고 있다”라고 보기보다는 그들이 인생을 살아가면서 터득한 최선의 방법으로 그런 행동을 하고 있다고 생각하는 것이 더 유익하다. 리더가 집단원들에 대해 어떻게 생각하는가에 따라서 집단원들이 집단 내에서 하는 행동이 여향을 받는다.

  ㅁ 비판하기를 피하라

     “저항”을 부정적으로만 보는 관점에서 벗어나기 위해서 우리는 여러 가지 방법들을 찾아       보았다. 저항을 재개념화하는 시도에서 우리는 내담자에 대해 보다 덜 비판적이며 실제적       인 행동을 묘사하는 방법들을 찾아 보려는 노력을 기울였다.

  ㅁ 내담자에게 꼬리표를 달지 말라

     특정한 내담자들이 저항한다고 뭉뚱그려 특성을 정하는 것은 매우 쉬운 일지만 이렇게        하는 것이 생산적인 결과를 가져 오지는 않는다. 이렇게 하면 결코 생산적이고 치료적인       관계가 될 수 없다. 상담자에게 더 유용한 것은 저항하는 것처럼 보이는 내담자의 생동의       내면에 숨어 있는 독특한 행동을 인식하는 것이다.

  ㅁ 문화가 중요하다.

     문화적인 요인들이 내담자들이 상담에 참여하는데 영향을 미칠 수 있다. 내담자들은 자신       의 문화에 충실한 행동을 하고 있는데 함고 하고 있거나 참여를 거부하고 있는 것처럼        보일 수도 있다. 그들은 가족 구성원이 아닌 다른 사람에게 사적인 일들을 이야기 하는        것은 불쾌한 일이라고 믿고 있을 수도 있다.

  ㅁ 불안의 의미를 이해하기

     불안은 고통을 경험하고 노출하는 것, 과장된 무지함, 비판 받는 것, 긴박한 정서를 느끼       는 것, 오해 받는 것, 거절당하는 것, 기대하는 바가 무엇인지 모를 때 겪는 두려움과 관       련이 있다. 저항은 개인적인 갈등이나 고통스러운 느낌으로부터 우리를 보호하기 위한 정       상적인 행동으로 관찰 될 수 있다. 방어 행동의 다양한 형태들은 자신을 불안에서 보호하       기 위한 시도로 이해 될 수 있다. 저항이 불안에 직면한 사람의 자기 보호라는 맥락에서       이해할 수 있으면 저항을 치료적으로 다루게 될 수 있다.

  ㅁ 관계 속에서 당신을 바라보라

     벙어적인 행동과 거부는 여러 가지 형태로 나타나며 내담자들을 보호하는 측면에ㅓ 이런       행동을 이해할 필요가 있다. 조심하고 거부하는 행동이 반드시 내담자 쪽의 협조 부족으       로 야기되는 것은 아니다 어떤 행동은 상단자의 태도나 행동에 의해 야기되거나, 아니면       적어도 그 태도나 행동의 영향을 받아 일어날 수도 있다.

  ㅁ 저항을 재구성하기

     당신이 태도를 바꾸면 내담자의 어떤 행동이 두려움, 혼란, 조심스러움의 결과라는 것을       이해할 수 있게 된다. 당신이 내담자의 행동을 지각하는 렌즈를 변화 시키면 이해하는 태       도로 전환시키기가 훨씬 쉽고, 자기 보호적인 행동에 대해 치료적으로 작업하기가 쉬워지       게 된다.

@ 갈등과 도전 다루기

  ㅁ 갈들을 다루는 방법을 이해하기

     갈등은 예견된 것이고 꼭 부정적인 것은 아니다. 리더는 갈등 상황을 원만하게 넘어가려       고 시도할 것이 아니라 집단원들이 긴장을 직접적으로 다루도록 돕는 것이 매우 중요하       다. 집단원들이 집단 내에서 일어나고 있는 대인관계의 갈등에 관해 자진해서 작업하고        싶어질 때 전환단계를 벗어나 작업단계로 들어가게 된다. 그들이 비록 자신의 일상적인        삶의 갈등으로부터는 피하려고 할지 모르지만 집단은 갈등을 해결하는데 안전한 장소라       는 것을 배울 수 있다.

     갈등은 종종 부정적인 의미를 함축하고 있고, 사람들이 집단에서나 일상생활에서나 다루       기 어려워하는 주제이다. 사람들은 때때로 갈등은 본절적으로 무엇이 잘못된 것으로 보기       도 하고, 가능하면 피해야만 하는 것이라고 단정하기도 한다. 집단 내에 갈등이 있을 때       리더와 집단원들은 그 갈등을 다루는데 필요한 노력을 하는데 시간을 사용하기 보다는        종종 갈등을 피하기를 원한다. 탐색되지 않은 갈등은 전형적으로 방어적인 행동, 적개심,       우회성, 신뢰의 결핍 등으로 표현 된다. 집단은 갈등을 효율적으로 다루는 방법을 배우는       데 이상적이고 안전한 장소를 제공해 준다.

     집단의 발달 단계에서 특히 초기 단계에서 갈등이 효율적으로 다루어져서 신뢰 수준이         향상 되도록 하는 것은 대단히 중요한 일이다. 따라서 리더가 우선적으로 할 일은 갈등        을 건설적인 방법으로 다루는 것이 중요하다는 것을 가르쳐 주는 것이다.

      갈등이 건설적으로 다루어지게 되면, 참가자들은 자기들의 관계가 솔직한 도전을 견디어        낼만큼 강력한 수준이라는 것을 배우게 된다. 많은 사람들이 집단 밖에서도 이런 관계가        이루어지기를 원하고 있다.

@ 건설적인 도전으로서의 직면

  치료집단에는 지지와 도전이 함께 포함되어 있다. 사람들이 좀더 깊이 자기 자신을 직면하고 싶다면 그런 말을 하는 것이나 드는 것이 모두 어려울 수가 있겠지만 자신의 마음 속에 있는 것들을 표현하는 위험부담을 감수할 필요가 있다. 배려하고 존중하는 태도로 직면이 이루어질 수 있다면 이 개입이 종종 변화를 촉진 시킬 수 있다. 리더가 참가자를 직면 시키기 위해 피드백을 할 때에 배려하는 태도가 얼마나 유용한가에 대해 논의하는 것은 매우 중요하다. 직면을 바라보는 또 다른 관점은 직면을 초대가 격려로 받아들이는 것이다.

  리더는 집단원들에게 무엇이 직면이고 무엇이 직면이 아닌가에 관해 가르치고 건설적인 방법으로 다른 사람들에게 도전할 수 있도록 가르칠 책임이 있다.

  직면은

  (1) 다른 사람들을 멋대로 분해 하는 것이 아니고

  (2) 다른 사람들을 부정적인 피드백으로 내려친 다음에 후퇴하는 것이 아니고

  (3) 다른 사람들에게 상처를 줄 목적으로 하는 공격적인 행동이 아니고

  (4) 다른 사람들이 근본적으로 무엇이 잘못되었나를 말하는 것이 아니고

  (5) 다른 사람들의 성실성을 공격하는 것이 아니다

 

  우리는 이상적인 직면은 교정적인 피드백의 형태로 보고 있다. 즉 참석자들이 자기 삶의 변화를 원한다면 자신의 대인관계 스타일이나 인생의 한 측면을 바라보게 하도록 초대하는 것이다. 배려하는 직면은 집단원들이 자기 자신에 관해 정직하게 돌아보거나 다른 사람들 보다는 자기 자신의 반응에 대해 더 많이 말하도록 디자인 되어 있다.

  집단에서 다양한 문화적 배경을 지닌 내담자들하고 함께 할 때에는 배려하는 직면이라도 시의적절하게 집단원들이 보다 더 잘 알아들을 수 있는 방법으로 전달될 필요가 있다. 가치관이나 행동의 다양성에 대한 존중은 대단히 중요하다. 직면을 할 때에 집단원들이 적절한 시간을 잘 포착하고 문화적인 배경에 대한 민감성을 지니고 있다면 그 직면이 더욱 효율적이 될 것이다.

@ 효율적인 직면을 위한 지침

  효율적인 집단은 집단원들에게 적절하고 책임성 있는 직면의 지침을 제공해 준다.

  ·집단원들과 리더는 그들이 왜 직면하는지 알고 있어야만 한다.

  ·직면은 그 사람이 누구이며 무엇인가 하는 것에 대한 독단적인 진술이 되어서는 안 된다.

  ·직면을 받는 사람에게 꼬리표를 붙이거나 비판하지 않고 그가 다른 사람들에게 어떤 영향     을 미치는가에 이야기를 듣게 되면 덜 방어적이 된다.

  ·직면은 전반적으로 한 사람을 단순하게 일반화 하는 것이 아니고 그 사람의 구체적이고 관     찰할 수 있는 행동에 초점을 맞추어야 한다.

  ·직면의 목적중 하나는 다른 사람들과 더 가깝고 깊은 관계를 유지하는 것이다.

  ·민감성은 효율적인 직면의 중요한 요소이다. 직면을 하는 사람은 자신이 그런 이야기를 듣     는다면 어떨까? 상상해 보는 것이 도움이 된다.

  ·직면할 때 그 사람이 피드백에 반응하거나 피드백에 따른 활동을 하기를 기대하기 전에 그     들이 받은  피드백에 댛래 반영할 기회를 주어야만 한다.

  ·직면은 내담자가 대안적인 관점에 대해 고려해 보도록 하는 방법이다.

  ·직면하는 사람들은 그들이 남에게 요구하고 있는 것을 자신도 기꺼이 할 수 있는지 스스로     에게 물어보는 것이 현명한 처사이다.

  ·집단 내에서 일어나는 직면이 어떻게 다루어지는가는 이 집단이 얼마나 효율적인가를 드러     내는 지표이다. 집단의 응집력이 높을수록 집단원들과 리더는 보다 더 도전을 받을 수 있게     될 것이다.

2. 세션 5

@ 실연과 토론

  이 회기의 초점은 리더가 종종 집단의 과정 중에 맞이 하게 되는 도전에 대해 어떻게 효율적으로 대처할 수 있는가 하는 것을 보여주는 데 있다. 이 회기는 집단 내에서 종종 어렵다고 지각되는 집단원들의 행동에 어떻게 치료적으로 대응하는가 하는 것을 생각하게 하는 몇 가지 방법을 보여 주도록 디자인 되어 있다.

@ 효율적 집단 촉진에 도전적인 요소

  ㅁ 도전에 대한 리더의 반응

  ㅁ 리더십의 도전

     도전은 리더에게 언제나 달갑지 않은 것이지만 이 직면이야말로 종종 집단원이 리더를        테스트해서 리더에게 덜 의존하게 되는 매우 중요한 첫걸음이다. 리더가 각 단계에서 어       떻게 리더쉽을 행사하는가 하는 것은 집단의 신뢰수준에 지대한 영향을 미치게 된다. 리       더는 개방적으로 응답하고 방어적이 되는 것을 피함으로서 좋은 역할 모델이 될 수 있다.       만약 리더가 비판에 지나치게 민감하면, 그들은 그런 도전을 지나치게 개인적으로 받아들       이고, 이렇게 되면 그들의 효율성이 떨어지게 된다.

  ㅁ 어려운 행동에 대한 리더의 반응에 초점을 맞추기

     집단 리더로서 집단원의 저항을 인식하고 다루는 것만 중요한 것이 아니라 문제가 있다       고 지각하는 집단원에 대한 당신 자신의 반응을 깨닫는 것도 중요하다. 집단 리더는 어려       운 상황에 접하게 될 때 자신이 개인적으로 어떤 영향을 받는가 하는 것과 자신의 역동       에 초점을 맞추기 보다는 문제 있는 집단원이나 어여룬 상황에 초점을 맞추는 경향이 있       다. 리더는 자기들의 역전이 반응을 깨달을 필요가 있다.

  ㅁ 문제 행동: 중재를 위한 지침들

     어떤 때 집단원은 집단 리더의 문제 행동 때문에 문제를 일으킬 수 있다. 가장 노련한 집       단 리더가 중재를 하는 집단에서도 어떤 집단원들은 자신이나 다른 집단원들, 리더에게        어려움의 원천이 되는 행동을 보여준다. 어려운 집단원과 지행할 때 리더는 그들의 중재       가 문제 행동을 감소 시킬 수 있는가 아니면 더 강화 시키는가 하는 것을 고려하고 있어       야 한다.

  다음에 집단원들의 문제 행동에 적절한 집단 리더의 중재의 골통적인 특성이 있다.

  ㅁ 효율적인 집단 리더는

     ·내담자들을 무례하게 대하지 않는다.

     ·집단의 특성을 깎아 내리지 않고 좌절을 표현한다.

     ·내담자가 빈정댄다고 해서 자신도 비꼬는 어조로 답변하지 않는다.

     ·집단이 작업하는 방식에 대해 집단원들을 교육한다.

     ·과정을 비밀로 숨기지 않고 집단원들을 정직하게 대한다.

     ·어떤 형태의 저항이든 저항을 멈추라고 요구하지 않고 집단원들에게 그 저항을 탐색하도        록 격려 한다.

     ·어떤 집단원이라도 꼬리표를 달고 판단하는 것을 피한다. 그 대신에 그 집단원의 행동을        서술한다.

     ·관찰한 것과 직감은 독단적으로 표현하기 보다는 일시적으로 진술한다.

     ·집단원들의 문화에 민감성을 보이고 개인을 정형화 하는 것을 피한다.

     ·자신의 역전이 반응을 살펴본다.

     ·고통스럽거나 어려울 수도 있는 일로 집단원에게 도전할 때 배려하고 존중하는 방식으로        대한다.

     ·갈등이 일어났을 때 뒤로물러나지 않는다.

     ·자기와 도전 사이의 균형을 잡는다.

     ·집단원의 반응을 지나치게 개인적인 방식으로 받아들이지 않는다.

     ·단순한 해결책을 제시하기 보다는 문제에 보다 더 초점을 맞춘 탐색을 촉진한다.

     ·내담자에게 상처나 손해를 주면서 자신의 욕구를 충족 시키지 않는다.

     ·판단이나 평가, 비난을 막으면서 다른 집단원들의 문제 있는 행동에 대해 어떤 식으로         개인적인 영향을 받는가를 말하도록 한다.

  ㅁ 행동의 의미를 이해하기

     집단에 역기능적인 문제 행동을 다룰 때 도움이 되는 것은 그 사람에게 그 행동이 지니       고 있는 의미가 무엇인가를 이해하려고 시도하는 것이다. 집단에서 사람들은 자신이 하는       일이 스스로에게 도움이 되지 않는다는 것을 알고 있는 경우에도 자기들이 해온 방식을       최선으로 삼고 그대로 행동할 수 있다. 참가자들이 집단에 찾아오는 바로 그 이유가 자신       을 더 잘 표현할 수 있게 되고 다른 사람들을 대하는 데 보다 더 효율적인 방법을 찾는       데 있다는 것을 우리 자신에게 다시 인식 시키는 것이 도움이 된다.

@ 집단 내에서의 문제 행동

A. 침묵과 참여 부족

  침묵하는 집단원들은 자기가 말을 덜 한다고 해서 참여하지 않는 것은 아니라고 항변하기도 한다. 그들은 다른 사람들의 문제를 듣고 자신의 문제와 동일시함으로써 배우고 있다는 태도를 견지할 수 있다. 집단 리더는 집단 내에서 그들이 자신의 침묵에 관해 논의하도록 격려해야 한다. 참여하지 않는 행동에는 많은 이유가 있을 수 있는데 이 이유들을 반드시 타색해갸만 한다. 집단 생담자는 침묵하는 내담자에게 관심을 기울여야 하는데 이런 참석자들은 자신의 반응을 내면화 하고 집단에서 다루지 않음으로서 집단에 의해 상처를 입을 수 있기 때문이다. 참여해서 말하지 않는 이유들은 다음과 같다.

  ·리더가 부를 때까지는 기다리는 것이 예의라고 믿고 있음

  ·자신이 말할만한 가치 있는 것을 가지고 있지 않다는 느낌

  ·자기 자신에 대해서는 말해서는 안 된다는 느낌

  ·적절한 말이나 행동을 모르고 있다는 두려움

  ·다른 집단원이나 다른 리더에 대한 두려움

  ·시간이나 주의를 요청하기 거북함

  ·집단의 과정이 진행되는 방식에 대한 불확실성

  ·거절 당하거나 수용되는 것에 대한 두려움

  ·집단에 대한 신뢰의 결핍

  집단원이 침묵하는 데 대해 질책하지 않고 참여하도록 초청하는 것이 중요하다. 리더가 그들의 침묵에 대해 판단하지 않고 배려하면서 접근했을 때 그 결과는 달라질 수 있다. 또한 집단 리더는 침묵하는 사람을 지속적으로 호명하는 것을 피하도록 유의해야 한다. 그렇게 하면 집단원은 상호작용을 먼저 시작해야 한다는 책임감에서 벗어나게 되기 때문이다.

  침묵하는 집단원들은 자신의 침묵이 의미하는 바가 무엇인지 탐색해 보도록 권유 받을 수 있다. 그들이 말로표현하지 않으면 다른 사람들이 그들이 관여하고 있다는 것을 모를 수 있다는 것을 가르쳐 줄 수도 있다. 더 나아가 이런 집단원은 집단에 있는 다른 사람들이 침묵하고 있는 그들에게 투사를 할 수도 있다는 것을 알아야만 한다. 리더는 집단에서 침묵하는 집단원이 그날 회기에 어떻게 만응 했는가를 각 회기마다 이야기하기로 약속을 하자고 권해볼 수 있다.

  리더가 이런 행동을 다루는 다른 방법은 대체로 말이 적은 집단원들에게 히기가 끝나갈 때 이 회기에 참석했던 것이 어땠는지 물어볼 수 있다. 또한 그들에게 이 회기에서 원하던 바를 얻었는지 물어볼 수 있다.

B. 독점적인 행동

  침묵하는 행동과 독점하는 행동은 동일한 동기에서 비롯되지만 표현되는 스타일은 다르게 나타날 수 있다. 반면에 쉬지 않고 말하는 사람은 주로 자기중심적인 사람으로서 집단의 활동을 독점하는 사람들이다. 이런 집단원들은 지속적으로 다른 사람과 동일시하고 있다. 말하자면 다른 사람이 말을 꺼내면 바로 그 말을 이어서 자신의 이야기를 시작으로 식이다. 말하고자 하는 강렬한 욕구 때문에, 이 사람은 다른 사람들이 집단에 참여하는 시간에 그들의 참여를 방해하고 있다. 어떤 사람들은 좋은 집단원은 말을 많이 하는 사람들이다 라는 단전하에 그렇게 행동할 수도 있다. 리더는 그들이 취하는 행동의 가능한 역동성을 탐색하도록 도와줄 필요가 있다. 그들은 불안 때문에 과도하게 말할 수도 있고 무시당하는데 익숙해져 있을지도 모르고 아니면 집단을 통제하려고 시도하는 중일 수도 있다.

C. 이야기 하기

  자기 개방을 과거와 현재에 걸쳐 자신의 인생에 대한 사실적인 이야기를 길게 늘어놓는 것이라고 오해하고 있는 집단원들이 종종 있다. 이드은 지속적으로 자신의 과거에 겪었던 사실적인 이야기를 늘어놓다가 직면을 받게 되면 오히려 자신은 자기 개방을 위해 위험을 무릅쓰고 있다는 태도를 견지하면서 화를 낼 때도 있다.

  집단이 시작될 때 리더는 어느 정도 이야기하기를 허용할 수 있다. 사람들은 새로운 집단에 들어 왔을 때 다른 사람들에 관한 사실을 듣거나 자신이 과겅에 대해 서로 나눌 필요가 있기 때문이다. 그러나 이야기 하기가 익숙한 스타일이 되어 버리면 리더는 문제를 알아채고 이 문제를 다루러야 한다.

  방어로 사용되는 이야기 하기는 관여하지 않는 태도로 집단 밖의 일에 대해 이야기 하는 형태이다. 이야기 하는 집단원이 많은 이야기들을 하지만 자기 자신은 알려주지 않는 것이다. 판단하지 않고 직접적으로 주는 집단의 피드백은 그 사람이 사적인 언어로 말하면서 느낌, 생각, 반응에 초점을 맞추도록 도와줄 수 있다. 리더는 다른 사람들이 흥미 있게 들을 수 있게 집단원이 이야기 할 수 있도록 이끌어줄 수 있다.

D. 질문하기

  집단 내에서 다른 역기능적인 형태는 심문하듯이 질문하는 것이다. 이 집단원들은 다른 사람들에게 질문하는 식으로 관계를 맺는 스타일을 개발한다. 그리고 도움이 안 되는 방식으로 부적절한 시간에 중재하는 것이다. 습관적으로 질문하는 사람들은 이런 행동이 자신에게나 다른 사람들에게나 일반적으로 도움이 안 된다는 사실을 알아야만 한다. 다른 사람들에게 대단히 많은 질문을 던지는 것은 숨는 방식이고 집단에서 안전하게 자기를 숨기고 남아 있는 방식이다. 습관적으로 다른 사람들에게 질문을 하는 집단원은 다른 사람들이 개방하기를 기대하면서 자신은 알려지지 않고 남아 있기를 바라는 것이다.

  리더가 계속해서 질문하지 말고 그냥 진술을 하세요 라고 말하는 것만으로는 충분하지가 않다. 더 도움이 되는 것은 집단원들에게 질문의 기능에 관해 교육을 하고 질문을 하는 것이 종종 혼란스럽게 한다는 것을 알려주는 것이다. 질문 하는 것이 방해가 될 뿐 아니라 다른 사람들에 대한 질문자의 느낌이 위장된 상태로 남아 있게 된다는 것을 이해하게 되면 행동을 변화 시키는 기회가 될 수 있다. 행동 변화의 연습으로 오직 직접적으로 진술만 할 수도 있다. 개인적으로 진술하는 것은 상대방을 방어하게 만드는 경우가 적지만 질문하는 것은 사람들을 종종 방어하게 만든다.

E. 충고하기

  질문과 관련된 문제 행동은 충고 하는 것이다. 집단원들에게 자신이 지각하는 것이나 의견을 말하는 것과 그들이 어떻게 느껴야만 하고, 또 무엇을 해야만 하고, 무엇을 해서는 안 된다고 말하는 것과는 완전히 다른 일이다. 집단원들에게 다른 사람들의 문제에 대해 해결책을 제한하는 것보다 구체적인 문제에 대해 노력하는 방법을 나누도록 요청할 수 있다. 집단원들은 문제를 해결하기 위해 무엇을 해야만 한다고 듣는 것보다 다른 사람들은 그 문제를 어떻게 다루는가에 대해 이야기를 나눌 때 더 많은 도움을 받을 수 있다. 바람직한 집단은 집단원들이 문제 해결의 기술을 집단 내에서 배워서 자신만의 답에 도달하도록 안전한 환경을 제공해 주는 것이다.

F. 주지화

  인지적인 작업은 어느정도 집단과정에 필요하지만 반드시 집단원의 느낌과 통합되어 있어야 한다. 대부분의 사람들이 정서적으로 괴롭게 여기는 토픽에 곤해 지적인 관심만 가지고 대단히 동떨어진 방식으로 이야기 한다면 그 사람은 주지화를하고 있는 것이라고 할 수 있다.

  다른 역기능적인 스타일과 바찬가지로, 주지화에도 방어하려는 목적이 있다. 당신은 스스로에게 방어를 포기하면 내면에서 나올 이슈들을 다룰만한 능력이 있는지 물어야만 한다. 깊은 정서를 보이지 않는 집단원들에 대한 느낌이 없다거나 불리되어 있다는 등으로 빨리 판단을 내리는 것은 피해야 한다. 이런 방어 전략은 과거의 어떤 시점에 느낌에 압도 당한 사람에 의해 종종 사용된다.

@ 집단 내에서 종종 해야하는 진술

A. 집단 내에서 다양성에 관한 이슈를 진술하기

  다음에 집단에 자주 나타나는 이슈들의 예가 있다. 다음의 예들은 당신들의 생각을 도울 질문들도 함께 있다.

  1. 다양성의 언급

     집단원이 자신이 다른 사람들과 달라서 (예를 들어 나이, 인종, 성적지향, 종교적인 차이,       문화적인 배경 등), 집단에 맞지 않는다고 느낀다.

     ·다양성에 관해 언급하는 것이 어떻게 집단 과정을 강화 하는가?

     ·다양성에 관련된 주저함과 관심사를 다루는 방법은 무엇인가?

  2. 한 집단원이 자신을 드러내는데 갈등을 겪고 있다. 자신을 드러내는 것은 가족에 관한 개       인적인 정보를 나누어야 하는 것이기 때문이다. (문화적 이슈)

     ·집단원의 문화적인 배경을 존중하면서도 동시에 어떤 믿음이 그의 행동에 영향을 주었는        가 하는 것을 숙고해 보도록 리더는 어떻게 작업할 수 있는가?

  3. 집단원원이 자신의 문제에 대해 집단 리더가 대답을 제공해 주기를 간절하게 원한다. 집       단원에게 대답을 제공하는 것의 장점과 단점은 무엇인가?

B. 진전되지 못하는 집단에 함축되어 있는 도전

  1. 그 집단은 생산적인 일에 관여하지 않고 있다.

     -어떤 때 집단 내에 움직일 수 없거나 더 이상 진전할 수 없다고 느끼는 집단의 속성이         있을 수 있다.

     ·집단이 진전하지 못하도록 기여하는 핵심적인 요인들은 무엇인가? 진전이 거의 없는 집        단을 어떻게 해야 최상으로 다룰 수 있는가?

  2. 집단원이 지난 번 회기에서 개인적인 정보를 내어 놓은 뒤 감정적이었던 점에 대해 후회       하고 있다.

     ·집단원들의 종종 경험하는 후회에 관해 접근하는 치유적인 방식은 무엇인가?

  3. 집단의 일부가 되고 싶지 않은 집단원들과 일하기

     -많은 집단 리더들이 비자발적인 내담자들로 이루어진 집단에서 작업하는데 특별히 어렵        다고 공감한다.

     ·비자발적인 내담자들이 보여주는 저항을 치유적으로 다루는 방법에는 무엇이 있는가?

  4. 문제를 탐색하는데 공포심이 있거나 사적인 정보를 나누고 싶어 하지 않거나 대단히 의       심이 많아 관찰만 하면서 자신의 반응은 내면에 숨기는 집단원이 있다면

     -리더는 집단원의 두려움을 어떻게 최선으로 다룰 수 있는가?

  5. 집단 리더가 지난 모임에서 자기가 아직 해결되지 않은 느낌과 생각을 지니고 있는데 내       버려 두었다고 생각하는 집단원

     -지난 회기에서 해결되지 않는 감정을 지니고 있는 집단원들과 어떻게 진행할 것인가?

  6. 어떤 집단원은 집단 리더에게 보다 더 자기 개방을 하고 좁 더 집단원처럼 행동하라고        압력을 넣는다.

     어떤 때 자기 개방이 적절하며 어떻게 해야 죄상으로 자기 개방을 할 수 있는지에 대해       리더가 사용할 수 있는 지침은 무엇인가?

C. 집단 내 문제 행동에 대처하기

  1. 마치 자신이 리더인 것처럼 행동하는 사람-내담자 중 한 사람이나 몇 사람이 리더의 보       조자 역할을 한다. (해석을 하고 충고를 하고 질문을 함으로서) 그러나 자기 자신은 사적       으로 드러내지 않는 경우

  2. 집단원이 집단을 떠나려고 할 때 (집단 회기 중에)

     -집단을 떠나고 싶다고 말하는 집단원과 집단 리더는 어떻게 일할 수 있는가? 다른 집단         원들의 관심사는 또 어떻게 언급되어야 하는가?

3. 세션 6

  이번 워크샵의 마지막 회기에서는 집단의 전환기에 자주 부딪치게 되는 문제들에 대해 토론하고 문제 행동을 보여주는 집단원들에 대한 집단 리더의 중재에 관해 계속해서 이야기 하려고 한다. 이 세션에서는 간단하게 작업 단계와 종결단계의 핵심적인 개념에 대해 언급하려고 한다. 지의 응답 시간도 이 세션에 포함될 수도 있다.

@ 집단의 작업 단계

  전환단계가 성공적으로 마무리 되면 집단은 대체로 작업단계로 넘어가게 된다. 이 단계에서는 집단원들이 세션에 갖고온 중요한 문제들의 탐색에 전념하고 집단 내의 역동성에 주의를 기울이는 경향을 나타낸다. 집단이 발달하는 이 시기에 집단 리더의 구조화와 중재의 강도는 초기 단계나 전환 단계 때 보다 낮아지게 된다. 작업 단계에서는 이미 참석자들이 중재를 기다리지 않고 솔선해서 집단 상호작용으로 들어가는 것을 배웠다. 집단원들은 집단에서 일어나는 일들에 더 큰 책임을 느끼게 되고 집단이 나아가는 방향의 핵심적 역할을 담당하게 된다. 그러나 집단원들이 공동 리더가 된다는 의미는 아니다. 집단원들은 보다 더 준비된 자세로 작업을 주도하게 되고 리더가 자기를 부르기 기다리지 않고 다른 사라믈의 작업에 가담해서 개인적인 피드백을 준다.

  집단의 단계는 뚜렷하게 선이 그어져 있는 것은 아니다. 실질적인 상황에서는 이 두 단계가 서로 많이 특히 전환 단계와 작업단계에서 그런 유형이 자주 일어난다. 많은 집단들이 사실적인 작업 단계로 전개되지 못한다. 그러나 집단의 모든 단계에서 중요한 작업이 일어나며 작업 단계에서만 그런 일들이 일어나는 것은 아니다. 집단이 긍정적인 대화에 과여하고 있지 않고 갈등 속에서 다투고, 집단원들이 극단적으로 불안하고 주저하더라도 많은 것들을 배울 수 있다. 어떤 집단은 작업 단계에 이르지 못하는 데 그 이유는 집단원들이 신뢰, 응집 그리고 지속성을 진전 시키지 못하기 때문이다. 숨겨진 문제룰 다루고 싶어 하지 않거나 명백한 갈등에 대해 작업하기를 거절하거나 자신의 불안이나 두려움 때문에 중지하거나 하는 집단 참석자들은 보다 더 생산적인 작업으로 이끄는 분위기와 응집력을 이끌어 내지 못한다. 집단이 작업 단계에 도달 하려면 집단의 향상을 가로막는 장애를 직면하고 작업하려는 약속이 이루어져야 한다는 점이 대단히 중요하다.

@ 작업 단계에서 집단의 특성

  집단이 작업 단계에 도달했을 때, 그 중점적인 특성은 다음과 같다.

  ·신뢰와 응집력이 높다. 집단 내에서 내에서 의사소통이 개방적으로 이루어지고 경험하고 있     는 일들에 대해 정확하게 표현한다.

  ·집단원들은 서로에게 자유롭게 직접적으로 상호작요한다.

  ·위협적인 정보를 자진해서 다루고 자기 자신을 다른 사람들에게 알린다. 집단원들은 집단에     서 자기가 토론을 통해서 더 잘 이해하고 싶어 하는 사적인 주제를 말한다.

  ·집닩원들 간의 갈등이 인식되고 그 갈등은 직접적이고 효율적인 방식으로 다루어진다.

  ·피드백을 자유롭게 주고 받고 그 피드백이 수용이 되며 방어적으로 받지 않는다.

  ·직면은 다른 사람들에게 날카로운 비판적인 꼬리표를 피해서 언급하는 방식으로 일어난다.

  ·집단원들은 행동의 변화를 성취하기 위해서 집단의 밖에서도 기꺼이 작업을 하게 된다.

  ·참석자들은 변화하려는 자신의 시도에 대해 지지를 받고 새로운 행동이 주는 위협을 무릅     쓰게 된다.

  ·집단원들은 자신이 행동울 바꾼다면 변화가 가능하다는 희망에 차게 되고 절망적으로 느끼     지 않게 된다.

  ·느낌, 생각, 그리고 활동의 기능을 서로 결합 시키는데 강세를 두게 된다.

 

  물론 집단이 전체로서 작업 단계에 이르게 된다는 것이 모든 참석자가 다 그 단계에 이르게 된다 것을 의미하는 것은 아니다. 또한 모든 집단원들이 위에 적은 바와 같은 특성을 보여 주는 것도 아니다.

@ 집단의 치료적 요인들

  집단은 개인들 사이에 변화를 가져오게 하는 역량을 지니고 있다. 이런 변화를 가져오기 위한 최상의 방법은 집단원들과 리더가 함께 치유로 이끄는 집단의 특별한 요인들을 이해해야만 한다. 다음 내용은 집단이 효율적인 변화 매체로 작용하는 것과 연관되어 있는 치료적 요인들이다.

  ㅁ 희망

     집단원들은 자신을 희생자로 보지 않게 되고 자신의 운명을 만들어 나갈 수 있다는 것을       믿게 된다.

  ㅁ 위험을 무릅쓰는 것과 신뢰

     신뢰는 집단원들에게 자기 자신을 다르게 보도록 도와 주고 새로운 방식으로 생각, 느낌,       그리고 행동을 실험해 보게 해줌으로서 치유적이다.

  ㅁ 카타르시스

     집단원들이 감정에서 풀려나게 하기 위해서는 목에까지 차 있는 느낌들을 완화해 주는        것이 종종 필요하지만 이것만으로 변화가 다 이루어지는 충분한 조건이 되는 것은 아니       다.

  ㅁ 인지적인 요소

     정서적인 경험에 의미를 부여하고 개념적인 틀을 짜는 것은 느낌과 생각의 영역 사이에       중요한 연결고리 역할을 해준다.

  ㅁ 변화 하겠다는 약속

     집단원들이 자신의 계획을 관철해 나가겠다고 약속하는 강도는 변화가 일어날 수 있는        강도와 같다.

  ㅁ 유머

     유머는 집단원들이 전망을 지니게 하는데 도움이 되는 핵심적인 요소다. 물론 유머는 치       료적인 측면과 비 치료적인 측면을 함께 지니고 있어서 시기적절하게 사용되어야만 한다.

  ㅁ 직면

     어떤 행동상의 모순에 대해 집단원들이 자신을 바라보도록 해주는 것이라면 배려의 표시       가 될 수 있다.

  ㅁ 응집력

     응집력은 집단원들이 얼마나 서로 연결되어 있다고 느끼느냐에 달려 있는데 응집력은 참       석자들의 마음을 열게 하고 의미 있는 작업을 하도록 해준다.

  ㅁ 자기-개방

     자기 개방은 목적을 향해 가는 방법이며 목적 그 자체는 아니다. 집단원들이 자신을 드러       내면 다른 사람들은 그 사람과 동일시하게 되고 배려하게 된다.

  ㅁ 피드백

     피드백은 참석자들이 서로 알게 됨으로서 자신의 행동이 집단에 어떤 영향을 미치는가를       알게 해준다. 집단원들은 피드백을 주고받는 방식에 대해서 학습할 필요가 있다.

@ 종결 단계

  ㅁ 종결 단계에서의 과제

     종결 단계의 과업은 학습의 정리, 통합이고 집단원들에게는 새로운 행동을 일상생활로 옮       기는 방법을 구체화 시키는 것이다. 집단이 진행되는 동안 참석자는 각 회기를 마칠때마       다 종결의 준비를 할필요가 있다. 그리고 그들이 집단에서 배운 것을 일상적인 삶에 도입       하는 것을 학습하는 것이다. 종결 단계는 매우 중요하고 집단원들은 종료에 대처하는 준       비가 되어 있어야만 한다.

  집단의 종결 단계에서 집단원들이 직면해야 하는 가장 중요한 일은 학습을 정리, 통합해서 외부의 환경으로 옮겨가는 것이다. 이 시기에 그들은 집단에서 배운 것들을 점검하고 집단 경험의 의미에 관해 인지적인 틀을 짜게 된다. 이 시기에 집단원들이 해야 하는 작업은 다음과 같다.

  ·이별과 종결에 관한 느낌을 다루어서 집단원들이 집단과(집단 참여에) 멀어지지 않도록 해     야 한다.

  ·일반적인 배움을 일상화 하는 것을 준비해서 집단원들이 용기를 잃지 않고 집단 작업의 가     치를 가볍게 생각하지 않도록 해야 한다.

  ·집단에 가져온 문제들이나 집단의 참가들에게 관련된 이슈들 같은 미완성이 일들을 완성한     다.

  ·집단이 영향을 평가하고 변화는 시간과 노력과 실습이 필요하다는 것을 기억한다.

  ·집단원들이 이루고자 하는 결정과 계획들을 세우고 그들이 어떻게 그 일을 해낼 것인가 하     는 것들을 결정하고 계획한다.

  집단이 종결 단계에 이르게 되면 그들이 집단 경험에서 배운 것들을 정리, 통합하고 매일 일어나는 일상적인 생활에서 새로운 행동을 저용핧 수 있도록 지지하는 기법에 초점을 맞추게 된다. 집단 리더는 계약하기, 집에서 할 수 있는 숙제, 활돌 프로그램, 자기를 모니터 하는 기술, 지지 시스템, 변화를 위한 자기 지시적 프로그램 개발 같은 방법론에 초점을 둔다. 이 방법론들은 모두 집단원들이 새로운 행동을 실습해 보는 약속의 역할에 중점을 두고 있다. 변화를 위한 현실적인 계획을 따르고, 이 계획을 일상적인 생활에서 영위 할 수 있는 실질직언 방법을 개발하는 데 강세를 두고 있다.

출처 : 서사대 기독학생회 카페

글쓴이 : 이송희 원글보기

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